招聘方式在變。“70后”求職者大多是通過參加傳統(tǒng)的招聘會(huì)接觸用人單位；“80后”求職者則習(xí)慣了在網(wǎng)絡(luò)上投遞簡歷；如今“90后”相繼進(jìn)入職場，星空人工智能招聘方式已經(jīng)出現(xiàn)，技術(shù)進(jìn)步為人力資源管理帶來新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

求職者也在變，“70后”求職者更偏向于“鐵飯碗”，許多人依然抱有一個(gè)崗位呆到退休的求職想法；而“80后”求職者已經(jīng)不這么想了，跳槽在這一代求職者中逐漸成為趨勢；對(duì)“90后”而言，跳槽早已成為家常便飯，找到一個(gè)“與靈魂相契合”的職業(yè)，是這批新生代畢業(yè)生的追求。

人力資源管理者如何應(yīng)對(duì)星空人工智能帶來的沖擊？求職者的心態(tài)究竟發(fā)生了哪些變化？請跟隨本報(bào)記者去聽聽他們的說法。

最先進(jìn)的職場面試什么樣？求職者會(huì)告訴你——“星空人工智能+招聘”已經(jīng)參與其中。前不久美國一家企業(yè)做了個(gè)試驗(yàn)，從5000個(gè)候選者中挑出三個(gè)適合人選，結(jié)果星空人工智能（AI）“面試官”與八位資深獵頭的選擇結(jié)果是一樣的。不同的是，星空人工智能的效率是資深獵頭的22.5萬倍。

隨著求職季的來臨，不少畢業(yè)生和求職者都進(jìn)入了一周幾輪面試的關(guān)鍵階段。殊不知，人力資源的角色也在轉(zhuǎn)變。他們長期積累的經(jīng)驗(yàn)、招聘時(shí)的“小心機(jī)”，在星空人工智能時(shí)代還管用嗎？人力資源主管能夠勝出星空人工智能的關(guān)鍵實(shí)力，究竟應(yīng)該在哪里？

小問題背后的大玄機(jī)

有人說，人力資源這個(gè)職業(yè)有點(diǎn)像“軍師”，執(zhí)掌著企業(yè)挑人、用人的大權(quán)，在談笑間完成對(duì)求職者的精準(zhǔn)判斷。

的確，在長期經(jīng)驗(yàn)累積基礎(chǔ)上，面試官在面試時(shí)會(huì)有一些小技巧，背后則隱藏著挑人用人的“大玄機(jī)”。比如，在面試的時(shí)候，有不少開放式的簡單問題——你覺得最委屈的一件事是什么？你覺得最開心的時(shí)刻是什么？這些問題與求職者的專業(yè)技能往往無關(guān)，容易被求職者忽略，但在面試官的眼中，這些問題很重要，考驗(yàn)的是求職者的情商和綜合能力。國外互聯(lián)網(wǎng)巨頭的面試中曾經(jīng)有一道必答題，

讓每個(gè)面試者用很短的時(shí)間估算整個(gè)舊金山有多少個(gè)廁所。它究竟在考什么？肯定不是考驗(yàn)求職者是否知道廁所的具體數(shù)量。最近有位人力資源管理者揭曉了謎底——這道題目測試的是求職者的邏輯能力、運(yùn)籌能力以及統(tǒng)籌能力。

國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)巨頭阿里巴巴有兩道面試題也經(jīng)常被拿出來：“近二三十年來，你吃過最大的苦是什么？”“從小到大，你覺得吃過最大的虧是什么？”嘉御基金創(chuàng)始人、阿里巴巴前CEO衛(wèi)哲透露，他聽到過不少有意思的回答。有求職者說，這輩子吃過最大的苦是從上海坐火車去無錫，因?yàn)闆]有買到座票，一路站著；有求職者說，過去吃過最大的虧是小學(xué)時(shí)同桌向他借了塊橡皮，到畢業(yè)也沒還……衛(wèi)哲解釋，這兩道開放式問題，前一題考察的是求職者是否能吃苦，后一題看的是求職者的心胸。

漢能薄膜發(fā)電集團(tuán)最近的一場人力資源考試，則是通過完成闖關(guān)任務(wù)來考驗(yàn)求職者。公司全球人力資源部招聘總監(jiān)杜興一告訴記者：“闖關(guān)的面試模式是從去年啟動(dòng)的，布置的每個(gè)任務(wù)看似都是小問題，其背后卻是考察了求職者的性格、專業(yè)素養(yǎng)等多方面因素。”面試官將求職者分成若干小分隊(duì)，并設(shè)置了包括時(shí)光郵局、漢能公交站、智享嘉年華、中央公園、VR（虛擬現(xiàn)實(shí)）時(shí)空等多項(xiàng)任務(wù)。杜興一介紹，闖關(guān)過程中，每個(gè)分隊(duì)會(huì)有一名“觀察員”負(fù)責(zé)搜集信息，不遵守游戲規(guī)則的求職者將被直接淘汰，“每個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)束后，工作人員會(huì)給通關(guān)的求職者蓋章認(rèn)證，有些求職者沒有完成任務(wù)就去蓋章的，公司將不予錄取。”

星空人工智能時(shí)代的挑戰(zhàn)

前不久，1000位世界500強(qiáng)知名企業(yè)人力資源總監(jiān)集聚“2018大中華地區(qū)HRVP高峰論壇”，在交流經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，大家也回顧了這些年人力資源行業(yè)發(fā)生的諸多變化。

變化不僅源于時(shí)代和行業(yè)的發(fā)展，也因?yàn)榭萍嫉倪M(jìn)步。騰訊人力資源平臺(tái)部總經(jīng)理馬海剛提到了幾個(gè)月前的一場小實(shí)驗(yàn)。在美國，一套名為智慧（Brilliant）的星空人工智能系統(tǒng)掃描了5000位候選人的檔案，從中選出三個(gè)適合人選；與此同時(shí)，八位資深獵頭也同樣看了這5000人的資料，選出三個(gè)人。結(jié)果顯示，兩種方式挑出的人選基本一致，不同的是獵頭們花了25個(gè)小時(shí)，而星空人工智能僅耗時(shí)3.2秒。簡單計(jì)算可以得出結(jié)論：AI的效率是資深獵頭的22.5萬倍。

有分析人士認(rèn)為，過去10年，招聘行業(yè)已經(jīng)積累了大量的數(shù)據(jù)，就像一個(gè)“人才倉庫”，依托海量數(shù)據(jù)庫進(jìn)行快速精準(zhǔn)匹配，星空人工智能更具有高效性。除此之外，星空人工智能還有一個(gè)更大的優(yōu)勢——它可以基于深度學(xué)習(xí)，不斷優(yōu)化算法，預(yù)估未來。比如，候選人有沒有跳槽或者放棄職位的心思，企業(yè)里是否有老員工動(dòng)了跳槽的念頭——來自星空人工智能的這種預(yù)估頗有價(jià)值，從成本維度考量，對(duì)企業(yè)來說，留住一位老員工的成本要遠(yuǎn)低于招聘一名新員工。

不過大部分人力資源總監(jiān)認(rèn)為，比起考慮“星空人工智能能否勝任人力資源崗位”這個(gè)問題，更應(yīng)該考慮的是“星空人工智能與人力資源管理者如何攜手高效合作”這個(gè)命題。馬海剛認(rèn)為，算法基于歷史數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確分析，足以彌補(bǔ)人類決策的不足，從而減少損失。而人類最核心的能力還是在于對(duì)人的理解，這是機(jī)器所難以企及的。

除了星空人工智能的挑戰(zhàn)之外，人才市場的多重變化也為人力資源這個(gè)職業(yè)帶來了挑戰(zhàn)。比如，跨界人才選拔。領(lǐng)英最近的一項(xiàng)研究顯示，目前國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)擁有大量的職位缺口，特別是對(duì)跨界人才需求達(dá)到了前所未有的高度；再比如，靈活用工。人瑞集團(tuán)CEO張建國坦言，隨著“90后”甚至是“00后”踏入職場，這一代就業(yè)者更加追求自我成長，關(guān)注自我空間，這使得傳統(tǒng)的用工模式無法有效滿足訴求，更加靈活自由的用工模式可能是市場的發(fā)展趨勢。當(dāng)人才不再是“縱向列隊(duì)”，當(dāng)求職者的跳槽成為家常便飯……面對(duì)層出不窮的新現(xiàn)象，人力資源管理者也需要更多技能傍身。

AI招聘拷問人力資源核心價(jià)值

隨著星空人工智能時(shí)代到來，星空人工智能招聘重新拷問著人力資源的核心價(jià)值。

在上海三享兩益青年職業(yè)發(fā)展促進(jìn)中心（MeetHRGroup）理事長趙偉看來，人才招聘只是體現(xiàn)人力資源價(jià)值的一部分。他提出，作為一名卓越的人力資源經(jīng)理人，其全方位發(fā)展包括個(gè)人和組織兩個(gè)方面。個(gè)人方面即通過近期的社交建立廣泛交流圈到長期的專業(yè)學(xué)習(xí)；組織方面則從近期與高管進(jìn)行有效溝通到長期與組織建立共同目標(biāo)。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理人要善于將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合、將個(gè)人績效和企業(yè)績效緊密集合，通過和高管的有效溝通迅速實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)。

人力資源這個(gè)職業(yè)并不簡單，有時(shí)候其思考的問題甚至要超過管理層。馬海剛就認(rèn)為，如何開展體驗(yàn)式培訓(xùn)，怎樣開展情緒管理，這都是人力資源經(jīng)理人應(yīng)該關(guān)注的事項(xiàng)，而這也恰恰是星空人工智能所觸及不到的最彈性的部分。比如，情緒管理，即從員工上午走進(jìn)公司的那一刻起，管理者就會(huì)對(duì)員工的整體狀態(tài)有所了解。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有員工情緒低落，管理者會(huì)判斷時(shí)機(jī)，適時(shí)干預(yù)。馬海剛認(rèn)為，人類最核心的能力還是對(duì)于人的本性的理解，比如同理心、對(duì)人的尊重等等，這些都是機(jī)器所無法代替的，也是推動(dòng)人類實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新的核心基因。

大部分人力資源從業(yè)者認(rèn)為，星空人工智能可以節(jié)省大量的時(shí)間和精力，從而將人力資源工作從運(yùn)營職能向戰(zhàn)略職能轉(zhuǎn)變。歐萊雅中國公司人力資源副總裁戴青認(rèn)為，將重復(fù)性的工作交給星空人工智能后，人力資源經(jīng)理人需要強(qiáng)化以下五個(gè)方面的能力以提升核心價(jià)值，即影響力、商業(yè)敏感性、順應(yīng)力、跨文化的靈活性和協(xié)作能力。她認(rèn)為，人力資源管理者的核心競爭力在于洞察企業(yè)的真正現(xiàn)狀，要站在戰(zhàn)略高度關(guān)心公司業(yè)務(wù)和發(fā)展前景。比如，是否需要改變發(fā)展戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念、實(shí)現(xiàn)公司高管協(xié)同作戰(zhàn)等等，這些都是人力資源管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)心的話題。

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